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Los salarios secretos

La regla de oro en la mayoría de los negocios es que los salarios se deben mantener en secreto. Excepto por algunos casos heréticos está casi universalmente aceptado que una revuelta puede ocurrir en el momento que la gente sepa cuando cobran sus compañeros de trabajo, sus jefes o (¡lo peor!) el gerente de la empresa.

Hacer que los salarios sean de dominio público en la empresa parece por tanto una idea descabellada, pero tiene mucho sentido, y ventajas tanto para el ambiente laboral como para los empleados. Sigue leyendo y sabrás por qué.

La situación de salarios secretos

Existen tres grandes razones por los que los salarios secretos son estúpidos:

• Frustra a los empleados porque ninguna injusticia (real o percibida) puede ser hablada claramente.
• En realidad no son secretos. La gente habla, ya sabes.
• Perpetúan los salarios injustos lo que es malo para los empleados y la organización.

Veamos con más detenimiento cada uno de los puntos.

Si Johnson consigue un plus de 1.000 más que yo al mes y el CEO gana 22 veces lo que yo gano, espero que exista una buena razón para ello - una que yo, como empleado, sea capaz de comprender. ¿Por qué se tratan los salarios como si fuesen secretos de estado?

La principal razón puede ser que realmente sean injustos y por tanto hacerlos públicos pondría en peligro muchos entornos de trabajo. A lo mejor Johnson está trabajando mucho más que yo, no porque desempeñe mejor su trabajo, sino porque es mucho mejor a la hora de negociar salarios. O es un lameculos del jefe. O puede que tenga una foto de la última fiesta navideña en la que el jefe, el vicepresidente y una becaria en ... olvídalo. Esto no parece justo, ¿lo es? Podemos estar todos de acuerdo, creo yo, en que es mucho mejor que el salario se base en el valor aportado a la compañía.

He trabajado en dos compañías diferentes donde se suponía que los salarios eran secretos y, adivina: No lo eran. La mayor parte de la gente sabía cuanto ganaba el resto. En una compañía donde realicé un trabajo de consultoría, el departamente de Tecnologías de la Información tenía incluso la hoja de Excel donde los de Recursos Humanos tenían los salarios de toda la empresa. Sabían perfectamente cuanto cobraba cada uno.

Y aquí viene el problema: Si el salario de Juan es (injustamente) mucho más alto que el mío, y además es secreto, no me puedo quejar a mi jefe porque no puedo admitir que sé lo que gana. Cuando una empresa entra en una dinámica en la que cada uno puede ver la injusticia pero no puede atajarla claramente, o incluso hablar de ella con franqueza, entonces la empresa hace que los trabajadores se aproximen a su máxima frustración.

Las empresas intentan pagar a la gente de la manera más justa posible. Puede que pienses que una empresa debería tratar de pagar a la gente tan poco como sea posible, pero las empresas que actúan de esta manera deben estar preparadas para perder a sus mejores empleados debido a que la competencia está dispuesta a pagarles más. Una empresa debe intentar pagar a cada empleado un salario justo, por ejemplo, uno de acuerdo a los conocimientos del empleado, la media del mercado y la de los empleados en la compañía. En otras palabras, la empresa misma invierte al tener salarios justos, pero si son secretos esta inversión es casi imposible.

La situación de salarios públicos

Hacer los salarios públicos (dentro de la compañía por supuesto) tiene algunas grandes ventajas:

• Los salarios serán más justos. El sistema tiene la oportunidad de reajustarse.
• Será más sencillo retener a los mejores empleados porque se darán cuenta de que tienen un salario justo.
• La presión pasa a la gente con grandes salarios, porque tendrán que justificar su trabajo. Cada uno tendrá que aguantar su carga, a más alto el salario, mayor la carga.

Creo firmemente que la libre circulación de la información es mejor que el secretismo, tanto en la vida como en los negocios. No estoy diciendo en tono inocentón que toda la información sea pública siempre; mi aproximación al problema es «Dejemos que todo sea de libre acceso por defecto y hagamos secreto aquello que debe serlo absolutamente». ¿Compartiría la lista de mis mejores clientes con la competencia? No. ¿La compartiría con la gente de mi compañía? Pues claro que sí.

Cuando co-fundé una empresa de TI en 1997, decidimos desde el principio mantener los salarios públicos. Incluso teníamos una página en la intranet donde cualquiera podría ver cuanto ganaba cualquier otro. Y sí, esto provocó algunas discusiones en plan «¡Anda!, ¿por qué estoy ganando menos que Juan? Mi trabajo es como poco tan bueno como el suyo.» Nos tomamos este tema muy en serio y e incluso dejamos claro por que los salarios eran diferentes (por ejemplo, «Juan gana más porque sus clientes de media están más satisfechos que los tuyos») o reajustábamos los salarios si veíamos que tenía razón el empleado.

Semco es una compañía con base en Sao Paulo, cuenta con 3.000 empleados y han ido un paso más allá: Permiten a los empleados ponerse sus propios salarios. En serio ¡lo hacen! Y esto funciona porque los salarios son públicos. Puedo pedir un mayor salario y conseguirlo pero tendré que mostrar resultado porque el resto de mis compañeros me estarán observando detenidamente. Este experimento empresarial es solo para las empresas que se lo tomen en serio, pero Semco ha demostrado al resto del mundo que puede funcionar.

Ricardo Semler, el propietario de Semco dijo esto sobre el valor de discutir los salarios abiertamente:

«Los salarios son un tema delicado, pero la comunicación abierta es lo suficientemente importante para que sea puesta a prueba, incluso si se debe pagar un precio por hacerlo. Esto está en el mismo corazón de la cultura común. Si la discusión sobre los salarios es tabú, ¿qué otras cosas están fueran de discusión? La única fuente de poder en una organización es la información, y ocultarla, filtrarla, o retenerla solo sirve para que algunos acumulen poder mediante la acaparación. Una vez que un email se saca de la circulación, o si es editado, se crean reservas de poder. Algunas personas poseen acceso privilegiado a una información que otros no poseen. Elimina esas reservas de poder, y la compañía eliminará fuentes de insatisfacción, de discusión y feudos políticos.»

Ricardo Semler en su excelente libro «The Seven-Day Weekend»

Tú lo has dicho Ricardo. Hacer los salarios públicos elimina otra de esas reservas de información que los hambrientos de poder podrían usar de otra manera para consolidar sus posiciones - en detrimento de sus compañeros y de la empresa.

Así que, vamos: Hagamos los salarios públicos. Ponlos en la intranet. ¡Te desafío! ¿Por qué mantenerlos en secreto?

Eso sí, existe una condición para que los salarios públicos funcionen: Los empleados deben conocer qué factores influyen en los salarios. ¿Están basados en la satisfacción del cliente, horas trabajadas, calidad, ventas, antigüedad, conocimientos, entrega a la empresa, educación, etc? ¿Qué influye a la hora de establecer un salario y que no lo hace? Si la empresa no ha dejado esto claro, las comparaciones no tienen sentido. Por supuesto, es responsabilidad de administración saber y después publicar los factores que determinan el salario de los empleados.

En nuestra empresa hemos decidido esto juntos, y hemos llegado al acuerdo de que los factores más importantes deberían ser la satisfacción y la entrega a la empresa mientras que la educación formal y la antigüedad no importan. Así mismo, hemos puesto toda esta información en nuestra intranet. Puedo afirmar con seguridad que hacer los salarios públicos fue una de las mejores cosas que hicimos por el bien de nuestra empresa e hizo que los problemas con los salarios casi desaparecieran - aunque era algo que no nos causaba problemas ni frustraciones de todas formas.

Por tanto inténtalo: Haz los salarios abiertos. Te desafío doblemente a hacerlo.

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